「OKR」をご存知でしょうか?

世界的有名企業のGoogle社、Facebook社や日本ではメルカリが取り入れている話題の目標設定方法です。

今回は「OKR」について解説します。

OKRとは、目標設定・管理の手法の一つです。

O…Objectives(目標)と

KR…Key Results（主要な結果）の二つからなっています。

目標を設定し、その目標が達成できたかどうかを、数値で測定することで、目標をマネジメントする方法になります。

Objectives（目標）には、達成できるかどうかわからない、チャレンジングでメンバーを鼓舞するような目標を設定することが重要です。

そして、定性的なものでは無いもの、つまり、数値で表すことができない目標にすることが大事です。

また、1〜3ヶ月（四半期）で達成できるものにするということがルールになります。

Key Results（主要な結果）は、設定した目標が達成できたかどうかを測るための指標です。

そのために大切なのは、必ず数字を入れ、定量化することが重要です。

また、一つの目標に対しKRは2〜多くても5まで。多すぎると逆にコミニュケーションを阻害すると言われています。

難しいが不可能では無い、達成率が60〜70%で成功と言えるような数字にすることが大切です。

OKRをもっとイメージしやすくするために、具体的な例を考えてみます。

Objectives（目標）

全国で一番の成績を収める

Key Results（主要な結果）

1.見込み客を1.5倍に増やす

2.成約率30%

3.紹介率を2倍にする

Objectives（目標）

地域No1のお店になる

Key Results（主要な結果）

1.お客様が150%増

2.ぐるなびで星4.0以上の評価を得る

3.取材の依頼が月に1件以上ある

OKRは会社の目標設定だけでなく、チームや部署、プロジェクト単位での目標設定にも有用です。

また、社員ひとりひとり、それぞれのOKRを設定することが可能です。

OKRの目標はチャレンジングなものにする必要があります。

ですので、OKRの達成度合いを人事評価に入れてしまうと、OKRの本来もつ効果を十分に発揮できない可能性があります。

OKRは人事評価に使うのではなく、社員それぞれの成長や働きがいのために用いる方が良さそうです。

Google社ではOKRが文化として根付いており、会社のOKRだけでなく、部署ごとや個人のOKRも全て共有されており、そのことがコミュニケーションを深めることに役立っているそうです。

また、KRごとそれぞれに0.1〜1.0のスコアリングをつけ、達成しやすい目標、最大限に努力をしないと達成できない目標と分類しているそうです。

まだまだ、奥が深い「OKR」を目標達成管理の手段として取り入れてはいかがでしょうか？

参考になれば幸いです。